Direito do Trabalho – Estabilidade e garantia de emprego

1. Conceito

“Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa” (Amauri Mascaro Nascimento).

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2. Estabilidade e garantia de emprego

Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.

A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.

Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).

Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.

 Classificação morfológica mais recente:

O que muda com a nova lei das empregadas domésticas

 

 

Delaíde Miranda Alves é ministra do Tribunal Superior do Trabalho. A lei das domésticas tem um valor especial para ela. O primeiro emprego, aos 15 anos de idade, foi em casa de família para custear os estudos. Para a ministra, agora, empregados e patrões precisam dialogar e adaptar a rotina da família às exigências da lei. O contrato não precisa ser registrado em cartório, mas deve ser assinado pelas duas partes.

“Por escrito. É uma recomendação inclusive da Organização Internacional do Trabalho, através da convenção 189, que as relações de trabalho doméstico sejam sempre regidas por escrito”, aponta a ministra.

Muitas situações comuns ainda precisam de esclarecimentos, como as babás e empregadas domésticas que dormem no serviço. A dúvida é saber se dormir no emprego significa ter direito a hora extra e adicional noturno.

A ministra de Políticas para as Mulheres observou que dormir no emprego pode ser de interesse da empregada. Se ela estiver sem atribuições no tempo de descanso, não há problemas. Não gera hora extra, nem adicional noturno.

“A partir do término do horário de trabalho dela, acaba. Ela pode dormir lá, mas ela tem todo o direito de se fechar no quarto, descansar, de sair, de tudo. Ela não pode continuar trabalhando”, reforça.

Na semana que vem, com a promulgação da lei, já começam a valer alguns direitos dos domésticos. Patrões e empregados devem respeitar a jornada de trabalho; 44 horas semanais – oito horas de trabalho por dia, de segunda a sexta-feira, e quatro horas de trabalho aos sábados. Também será obrigatório um horário para descanso ou almoço – no mínimo uma hora e, no máximo, duas.

O controle das horas trabalhadas a cada dia pode ser feito informalmente, sem uma folha de ponto, desde que o acordo respeite a carga horária.

“Não pode ser um acordo maluco. É um acordo que já existem regras regulamentadas na CLT. É das mais antigas no Brasil, consolidação das leis trabalhistas”, completa Eleonora.

A lei permite duas horas extras por dia, que custam 50% a mais que a hora normal. Para calcular, basta dividir o salário por 220, que é a jornada mensal máxima.

No caso de salário mínimo, R$ 678 dividido por 220. R$ 3,08 é o valor de cada hora normal. Para saber o valor da hora extra, é só multiplicar 3,08 por 1,5. Nesse caso, cada hora extra vai ser de R$ 4,62.

O governo está preparando uma cartilha para orientar empregadas e patrões. Mas alguns direitos ainda precisam ser regulamentados, como adicional noturno, multa por demissão, auxílio-creche e FGTS.

“O trabalho doméstico tem algumas peculiaridades. É importante que a regulamentação observe essas peculiaridades, porque a empregada doméstica não trabalha para o setor produtivo, não trabalha para uma multinacional, empresa de médio ou grande porte, então é preciso que tudo isso seja observado”, conclui Delaíde.

A ministra Delaíde Miranda Alves esclareceu ainda que a legislação permite que a jornada de 44 horas semanais seja cumprida de segunda a sexta, e não apenas de segunda a sábado. Mas ela não pode ultrapassar as dez horas de trabalho por dia. Os intervalos de descanso não podem ser superiores a duas horas. Sobre o descanso semanal, a preferência é pelo domingo. Ocasionalmente, os empregados domésticos poderão trabalhar neste dia, mas isso não pode se tornar regra.

Direitos que passam a valer imediatamente

Jornada definida: Duração do trabalho normal de até 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada por acordo ou convenção coletiva – A mudança é uma das mais polêmicas, principalmente no caso dos trabalhadores que dormem no serviço. Quanto aos acordos, dificilmente haverá resultados práticos pela falta de entidades representativas de empregados e empregadores.Proteção ao salário: Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa – Na prática, segundo o consultor, o direito já é aplicado aos trabalhadores domésticos.

Portadores de deficiência: Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – Segundo o consultor, também não deve gerar mudanças perceptíveis.

Redução de riscos: Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança – Como o texto é genérico o consultor diz acreditar que não deve haver muitas mudanças práticas, principalmente porque o trabalho doméstico não é de alto risco.

Menores de 16 anos: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos – Na prática, o Estatuto da Criança e do Adolescente já prevê essa proteção, segundo Eduardo Modena.

Horas extras: Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal – Também deve gerar ônus aos empregadores, já que muitos exigem do empregado o trabalho em jornadas maiores.

Acordos coletivos: Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho – Também não deve trazer mudanças, já que há poucas entidades representativas de empregados e empregadores.

Renda variável: Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que recebem remuneração variável – Na prática, não deve haver mudança, já que os trabalhadores domésticos não costumam ter remuneração variável, como os garçons e vendedores, por exemplo.

Proibição de discriminação: Proibição de diferença de salários, exercício de funções e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil – Para o consultor, será difícil provar a discriminação, principalmente no caso da diferença de salários, porque , em geral, a maioria das casas não tem mais de um trabalhador doméstico.

Direitos que dependem de regulamentação

Trabalho noturno: Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno – Segundo o consultor, o item ainda depende de regulamentação para a fixação dos percentuais aos domésticos. Por lei, trabalho noturno, nas atividades urbanas, é o realizado entre as 22 horas e as 5 horas.

FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) – Pago pelo empregador no valor de 8% do salário do empregado, que poderá receber o valor acumulado nas hipóteses previstas em lei. Para o consultor, a aplicabilidade é imediata porque já há regulamentação.

Auxílio para creche: Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas – Também pode gerar a elevação de custos insustentável para o empregador doméstico. Para o consultor, é possível que sejam criadas alternativas como o pagamento pelo governo.

Salário-família: Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei – Dependendo da forma de regulamentação, pode gerar elevação de custos insustentável para o empregador doméstico. Para o consultor, é possível que sejam criadas alternativas como o pagamento pelo governo.

Demissão com multa: Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, com indenização compensatória – Esse direito nunca foi regulamentado, mas há o direito assegurado ao trabalhador do recebimento de multa paga pelo empregador no valor de 40% do acumulado na conta do FGTS em caso de dispensa involuntária. Para o consultor, a aplicabilidade, neste caso, é imediata.

Seguro-desemprego: Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário – Pago com recursos do FAT, o seguro é devido a inscritos no FGTS que são demitidos. Não gera ônus ao empregador.

Seguro contra acidentes: Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa – Varia entre 1% e 3% do valor do salário de acordo com o risco. Ainda precisa ser regulamentado pelo governo. Quanto à indenização, na prática, já era devida.

 

FONTE: http://portalcw.com

Direito do Trabalho – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

É a suspensão do trabalho em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura do vínculo contratual. A doutrina clássica expõe que “a suspensão pode ser total ou parcial, e dá-se, totalmente, quando as duas ou mais obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis”.

Casos tipificados:

Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado:
– afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16o dia (“auxílio-doença) – art. 476 da CLT;
– aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapacitado para trabalhar – art. 475, caput, súmula 160 do TST;
– afastamento previdenciário, por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16o dia (auxílio-doença) – art. 476 da CLT, § único do art. 4o da CLT;
– por motivo de força maior;
– para cumprimento de encargo público obrigatório – § 1o do art. 483, art. 472 caput da CLT
Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado:
– participação pacífica em greve – art. 7o da lei 7.783/99;
– encargo político não obrigatório – art. 472, combinado com o § 1o do art. 483 da CLT;
– eleição para cargo de direção sindical – art. 543, § 2o, da CLT;
– eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – súmula 269 do TST;
– licença não remunerada concedida a pedido do trabalhador – súmula 51, I do TST;
– afastamento para qualificação profissional.

Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado:
– suspensão disciplinar – art. 474 da CLT;
– suspensão do trabalhador estável ou com garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave – art. 494 da CLT e súmula 197 do STF.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Neste caso, o contrato de trabalho continua em execução, porém não há prestação de serviços, fala-se em suspensão parcial dos efeitos contratuais. È a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais, abrangendo essencialmente apenas a prestação do trabalho e a disponibilidade do trabalhador, desde modo, não se presta trabalho e não fica à disposição, mas se computa o tempo de serviço e se paga o salário.

• Encargos públicos específicos, de curta duração;
• Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho, até 15 dias;
• Os chamados descansos trabalhistas, desde que renumerados, descansos intrajornadas, descansos semanais, feriados e férias;
• Licença-maternidade;
• Afastamento de duas semanas por motivo de aborto;
• Licença remunerada concedida pelo empregador;
• Interrupção dos serviços da empresa;
• Hipóteses de afastamento remunerado do art. 473 da CLT “O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”
• 2 dias consecutivos por falecimento de cônjuge, ascendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência;
• 3 dias consecutivos por motivo de casamento;
• 5 dias por licença-paternidade;
• 1 dia a cada 12 meses por doação voluntária de sangue;
• No período de apresentação do serviço militar;
• Nos dias que estiver realizando provas de vestibular;
• Pelo tempo que for necessário para o comparecimento em juízo.

Direito do Trabalho – Contrato por tempo determinado e indeterminado

Contrato por tempo indeterminado

São aqueles cuja sua duração não tenha sido fixada, mantêm duração indefinida ao longo do tempo, é a regra geral dos contratos de empregatícios.

Efeitos:

• Interrupção e suspensão contratuais: Interrupção é o afastamento das atividades por até 15 dias e suspensão e o afastamento das atividades por mais de 15 dias, observando qualquer destas modalidades o contrato de trabalho é preservado, inviabilizando a dispensa do empregado;
• Estabilidade e garantias de emprego: o dirigente sindical, o cipeiro, o diretor de cooperativa, a gestante, o acidentado etc. gozam de garantia e estabilidade, o empregador manterá o contrato até o fim da correspondente garantia.
• Efeitos rescisórios: o contrato por tempo indeterminado enseja verbas rescisórias específicas, favorável a não ruptura do contrato; aviso prévio de 30 dias, os 40% sobre o FGTS etc.

Extinção

• Dispensa arbitrária: o término do contrato de trabalho se dá por única vontade do empregador, importando no pagamento de todas as verbas indenizatórias e emissão do documento par saque do seguro desemprego;
• Pedido de demissão: restringe o pagamento das verbas rescisórias, receberá apenas o 13o salário proporcional, férias proporcionais, não receberá aviso prévio, não terá o FGTS liberado, nem os 40% sobre o FGTS, perderá as garantias e não poderá sacar o seguro desemprego;
• Dispensa por justa causa do empregado: o trabalhador não receberá nenhuma das verbas rescisórias;
• Dispensa por justa causa do empregador: dará direito ao trabalhador o recebimento de todas as verbas rescisórias;
• Extinção do estabelecimento: dá direito ao trabalhador de receber todas as verbas rescisórias, decorrente do princípio da assunção dos riscos do
empreendimento pelo empregador.

Contrato por tempo determinado (a termo)

Sendo considerada exceção, estes contratos somente podem ser celebrados nas hipóteses descritas na Lei 9.601/98.
§ 2º do art. 443 da CLT:

“O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Efeitos Rescisórios:

• Com o cumprimento do prazo – extinção normal: 13o salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS sem 40%;
• Extinção por dispensa antecipada: 13o salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS com 40% mais a multa do art. 479 da CLT “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”
• Extinção em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado: 13o proporcional e as férias proporcionais com 1/3, não saca o FGTS;
• Extinção contratual por dispensa antecipada ou pedido de demissão havendo cláusula de direito recíproco de antecipação rescisória: aviso prévio, 13o salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%.

Tipos:

– Contrato de experiência: com prazo máximo de 90 dias, trata-se de fase probatória passando após o término à contratação definitiva.
– Contrato de safra: é o contrato empregatício rural a prazo certo, pois o termo final será fixado em função das variações das safras da atividade agrária.
– Contrato de obra certa: é o contrato empregatício urbano, seu prazo será fixado pelo período de execução da obra ou serviço certo, é qualificado pela presença de um construtor no pólo empresarial.
– Contrato por temporada: são direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

Direito do Trabalho – Aviso prévio

Aviso prévio é a comunicação de que uma das partes do contrato de trabalho quer rescindi-lo sem justa causa, sendo que durante esse período o trabalhador ainda terá de prestar os seus serviços. Mesmo que o empregado não trabalhe durante este período, receberá por ele.

Em suma, aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho, sendo necessária sua manutenção por certo período, sob pena do pagamento de quantia substitutiva.

O aviso prévio é obrigatório nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, sendo dispensado nos contratos por tempo determinado, já que nestes as partes tem conhecimento de seu termo. A comunicação é obrigatória tanto para o empregador quanto para o empregado que deseja extinguir o contrato.

Note-se que o aviso prévio não é cabível para demissões por justa causa, tendo em vista que a comunicação cria presunção de que não há justa causa. Porém, de acordo com o artigo 487, § 4º, da Consolidação das Leis Trabalhistas,  “é devido o aviso prévio na despedida indireta”. Preceitua ainda a Súmula nº 14, do TST, que “reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito aos 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”. Como a extinção da empresa é equiparada à demissão sem justa causa, entende-se que o aviso prévio também será assegurado ao trabalhador neste caso.

Importante dizer que há quem defenda que o aviso prévio é admissível em contratos de obra, porque nestes não há tempo de duração certo. Além disso, de acordo com a Súmula 163, do TST, o aviso prévio também será devido quando houver rescisão antecipada nos contratos de experiência, porque nesse caso passaram a ser regidos pelo regime jurídico dos contratos por prazo indeterminado.

Nesse sentido, prevê o artigo 481, da CLT, que “aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Como não há forma estipulada em lei para o aviso prévio, entende-se que ele pode ser verbal ou escrito.

Efeitos da concessão ou da não-concessão

O principal efeito do aviso prévio é a sua integração no tempo de serviço, ou seja, o período do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos os fins. Assim, o tempo de duração do contrato após o aviso prévio integra-se ao contrato para todos os efeitos legais, já que a extinção só se dará depois deste período.

Leciona a Súmula nº 348, do TST, que o aviso prévio não poderá ser concedido durante a vigência de garantia de emprego, sendo que sua concessão só será computada a partir do fim da estabilidade.

Além disso, estabelece a Súmula nº 73, do TST, que “a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”, sendo assim, se o empregador proibir o empregado de trabalhar durante o período de aviso prévio, o tempo será da mesma maneira computado para todos os efeitos.

Frisa-se ainda que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de seu pagamento, salvo se comprovar que o empregado tem novo emprego.

Por outro lado, a não-concessão do aviso prévio também gera consequências. Determina o artigo 487, § 2º, da CLT, que “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”, já se a não-concessão se deu por ato do empregador, o empregado terá o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Cumpre ressaltar que predomina na jurisprudência o entendimento de que a natureza jurídica do pagamento do aviso prévio é de indenização, mas há quem entenda que a natureza jurídica do aviso prévio é de salário, principalmente porque restou afastado o conceito de salário como contraprestação estrita do trabalho.

Dispõe ainda a Súmula nº 305, do TST, que “o pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS”. No mesmo sentido, argúi o artigo 487, § 5º, da CLT, que “o  valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado”. Ademais, o reajuste salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio beneficia o empregado, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes a esse período.

Importante mencionar ainda que expirado o tempo do aviso prévio, extingue-se o contrato de trabalho, salvo se houver reconsideração de uma das partes, caso em que, se a outra aceitar, o contrato seguirá seu curso normal.

Ademais, durante o período de aviso prévio haverá redução da jornada de trabalho em duas horas por dia, ou por sete dias corridos. Sobre o assunto, dispõe a Súmula nº 230, do TST, que “é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”.

A respeito da irrenunciabilidade do aviso prévio, disciplina a Súmula nº 276, do TST, que “o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregado de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Duração

O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal. Sendo assim, o preceito constitucional revogou a duração de oito dias prevista no artigo 487, inciso I, da CLT.

A Lei n° 12.506/2011 disciplinou que o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. E ainda prevê que serão acrescidos ao aviso prévio 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

 

Importante salientar que as novas disposições supramencionadas não se aplicam a situações anteriores, porém aquele que estiver ainda cumprindo, em serviço, aviso prévio na data da publicação da lei deverá ser beneficiado pela nova legislação.

Note-se, ainda, que “o empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida” – art. 490 da CLT. Em contrapartida, “o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo” – art. 491 do mesmo diploma legal.

 

 

 

 

 

Referência bibliográfica

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34ª Edição. São Paulo: Editora LTR, 2009.

 

FONTE: http://www.direitonet.com.br

Direito do Trabalho – Vídeos

 

 

 

 

ESPÉCIES DE TRABALHADOR – MAPA MENTAL

Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.

 

Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agro econômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57). Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.

 

Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

 

Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.

http://www.scribd.com/doc/39990414/TIPOS-DE-EMPREGADOS-CLT-CONSTITUICAO-FEDERAL

FONTE: http://entendeudireito.blogspot.com.br

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO – MAPA MENTAL

Salário: é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia.

Remuneração: salário + gorjetas.

Para Sérgio Pinto Martins, “remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.”.

Observe que a remuneração inclui retribuições de terceiros (gorjetas, conforme textualmente explicitado no art. 457 da CLT).

Veja a definição de salário mínimo contida na CLT:

“Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.”

FONTE: http://entendeudireito.blogspot.com.br

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – MAPA MENTAL

Princípios do Direito do Trabalho

Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito, dentre eles destacamos os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, segundo o qual “princípios são proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades administrativas e da Justiça do Trabalho.

Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT)

a) Princípio da Proteção

Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.

b) Princípio da Norma Mais Favorável

De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como consequência desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.

Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)

c) Princípio da Condição Mais Benéfica

Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.

As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.

Súmula nº 51 do TST

As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

d) Princípio “in dubio pro operario”

O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.

e) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas.

f) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)

g) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.

Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

 

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)

 

h) Princípio da Intangibilidade Salarial

Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.

Constituição Federal de 1988

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.

i) Princípio da Primazia da Realidade

De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.

j) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.

Constituição Federal de 1988

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

 

Súmula nº 212 do TST – Ônus da Prova – Término do Contrato de Trabalho – Princípio da Continuidade

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

FONTE: http://entendeudireito.blogspot.com.br

Guia Academico – Direito Individual do Trabalho

 

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